《Employment Rights Act 2025》下灵活工作申请新规：雇主须按法定流程协商并书面说明拒绝理由
Flexible working changes: what employers need to know
《Employment Rights Act 2025》规定，从 2027年10月 起，雇主在拒绝员工的灵活工作请求时，除仍可基于八项法定理由外，必须证明其依赖这些理由是“合理的”，并在决定时说明理由与书面通知员工；未按新规定进行的雇主可能面临劳动审裁处裁决并需支付最高八周带薪上限的补偿。
详细解读
第一段：关键变化与生效时间
Employment Rights Act 2025 的修订将更强调雇主在处理灵活工作（flexible working）请求时的“合理性”义务。八项可以作为拒绝理由的法定事由保持不变，但雇主只有在依赖一项或多项事由时能够证明这种依赖是合理的，才可拒绝请求。该法案的相关改变预计在 2027年10月 生效，并且具体的咨询步骤将通过次级立法明确。
第二段：必须遵循的咨询程序与证据要求
根据政府在 2026年9月15日公布的咨询回应，雇主在拒绝前必须按照立法规定的步骤进行咨询，其中包括与员工举行会议，目标是评估请求的可行性、讨论并尽可能解决存在的问题、以及在无法实现时探索合适的替代安排。雇主需对其决定基于何种证据作出说明，示例证据包括员工队伍或服务交付的数据、类似情况的处理记录、与经理或团队成员沟通的结果、以及风险评估等。
第三段：通知与书面要求、陪同与上诉
雇主必须提前给予员工“合理通知”以参加会议，并在会议后书面告知会议结果和最终申请决定。法律不会强制要求决策者本人出席会议，也不会强制赋予员工在会议中被陪同或有书面上诉权，但 Acas 在其更新的指引草案中将这些做法作为良好实践建议。关于“合理通知”的具体时长，政府将提供进一步指导，而非设定固定期限。
第四段：执法后果与 Acas 指引的地位
如果雇主未遵循次级立法规定的咨询程序，员工可向劳动审裁处提起申诉，成功时可获最高八周被限定周薪的补偿（当前每周上限为 £751，按年度调整）。劳动审裁处亦可责令雇主重新考虑决定。Acas 已发布修订草案，拟反映 ERA 2025 的变化，并对如何基于证据作出合理决定、处理可能涉及残疾合理调整的请求、以及在同一团队内管理多项请求等问题给出具体建议；审裁处在相关案件中必须将该指引作为考虑因素。
第五段：雇主实操要点（原文依据）
雇主在处理灵活工作请求时应准备并能出示支撑决定的证据，主动在会议中与员工寻求解决方案或替代安排，书面记录会议与决定过程，并关注即将出台的政府进一步指导和 Acas 最终指引。原文未规定具体“合理通知”时间，也未要求强制性陪同或上诉程序。