Why universities keep forgetting their anti-racism commitmen

作者首先描述了高等教育中反种族主义工作周期化的典型过程：发生重大事件后，机构发布声明、成立工作组并制定行动计划，但在一段时间后承诺逐渐淡化。问题并非简单的遗忘，而是大学缺乏能跨越领导层更替和预算变化的系统性安排。 文中详细分析了两类结构性缺口。其一是领导层和关键岗位更替造成的“多米诺效应”，当支持种族平等的副校长或 EDI 主管离任或岗位长期空缺时，靠个人推动的举措难以持续。作者强调，更有代表性的领导并不等同于制度性改变，如果高层不审视自身对“资历”“归属感”和“专业性”的既定判断，代表性仍可能复制既有排斥机制。 其二是制度层面的缺陷，许多承诺未能嵌入招聘、晋升、课程评审、科研拨款评估和日常支持等运营流程。以任务小组和行动计划作为成果，与实际改变用人、资源分配和绩效评价的做法不同，前者更侧重于政策宣示，后者才是真正落地的实践。 文章援引 HESA 在 2026 年初发布的数据，指出 2024/25 学年英国高等教育中教授级别学术人员共有 26,110 人，其中只有 270 人为黑人，占比 1.03%，显示高层学术职位的族裔差距仍然显著。作者由此论证，部分平衡代表性的表面成果掩盖了持续存在的结构性和文化性障碍，许多平等倡议因此停留在象征层面。 最后，作者隐含的逻辑是，要避免“制度性健忘”，高校需要把反种族主义纳入正式治理、问责和预算安排，确保岗位与流程能够长期支持变革。文章未提供具体政策文本或操作清单，但将问题指向制度嵌入和持续资金与问责机制的缺失。