雇佣权利法 2025 关键变更将于 2026年10月生效，涉及骚扰防范与工会权利

雇佣权利法 2025 的分阶段实施在 2026年10月达到关键节点，文件把重点放在骚扰责任与工会权利上。首先，从 10月1日开始，若不利待遇、损害或其他侵权发生在或晚于该日，大多数雇佣法庭申诉的时限将延长为六个月，为申诉人留出更长时间提出主张。

自 10月30日生效的主要条款包括若干对雇主义务和工会行为的调整。独立工会将获得进入工作场所的权利，既包括实体场所也包括数字场所，但不得用于组织罢工等受限目的，雇主在收到进入请求后有 15 个工作日回复的期限。雇主应准备应对进入请求并考虑实践操作细节。

关于骚扰责任，雇主的义务由此前的“采取合理步骤”加强为“采取一切合理步骤”以防止员工在工作期间遭受性骚扰。员工不能就单独违反该义务提起独立诉讼，但若其对雇主的性骚扰主张成立，雇佣法庭可将赔偿金额增加 25%。此外，政府获得制定规定的权力，规定雇主必须采取的基于证据的防范措施，该权力将在 10月30日生效，但政府已确认相关法规将在 2027/2028 年制定。

第三方骚扰责任被重新引入并扩大到多数受保护特征（怀孕与产假、婚姻与民事伴侣关系除外）。第三方包括客户、供应商、访客、患者、学生及公众等。当员工在工作过程中被第三方骚扰，且雇主未能采取一切合理步骤防止该骚扰时，雇主将被视为允许第三方骚扰并可能承担责任。

对工会代表的新权利和保护也被明确，工会官员和学习代表在工作时间有权获得合理的场所及设施，平等代表在工作时间为特定目的享有“合理”的带薪请假。雇主在裁定请假请求时需能证明所请求时间不合理。中央仲裁委员会（CAC）关于接触与不公平做法的行为准则亦更新，适用于整个工会识别与取消识别过程，不仅限于投票阶段，包括设定 20 个工作日的谈判期及对扩大拟议谈判单位人数的限制，并扩展了对不公平做法的禁止与申诉程序。

原文多次提醒雇主可采取的具体步骤和实务考量，并在多处指向早前的文章以作更详尽说明。文中列出的变更包含明确生效日、适用范围与程序性要求，雇主与有工会成员的雇员应留意这些生效日期并评估合规与内部政策调整的需要。